(Teleborsa) - Le politiche di remunerazione delle aziende quotate sul FTSE MIB rafforzano il peso della componente variabile, soprattutto quella collegata ai risultati di medio e lungo periodo. È quanto emerge dalla consueta analisi di Marsh sul tema.

Nel 2026 l'opportunità di guadagno in termini di STI target, ovvero l'incentivazione variabile di breve termine, cresce del 28% a livello mediano rispetto all'anno precedente, mentre l'LTI (incentivi di lungo termine) aumenta del 25%, sostenuta in particolare dalle società non finanziarie. Nelle società non finanziarie, infatti, il fisso rappresenta ormai il 33% del pacchetto retributivo complessivo degli amministratori delegati, a fronte del 27% attribuito allo STI e del 40% all'LTI. Il pay mix si conferma quindi strutturalmente orientato alla componente variabile, con una crescente centralità degli strumenti finalizzati ad allineare la remunerazione del management ai risultati aziendali e alla creazione di valore nel tempo.

"Le evidenze dello studio mostrano come la remunerazione dei CEO sia sempre più collegata alla capacità di generare risultati sostenibili nel tempo - ha dichiarato Marco Morelli, president del business People and Investments di Marsh Italia - La crescita della componente variabile segnala una grande attenzione all'allineamento tra incentivi, strategia aziendale e creazione di valore. In questo scenario, la sfida è individuare obiettivi realmente rilevanti, misurabili e coerenti con le priorità dell'organizzazione".

Compensi 2025: fisso stabile e bonus annuali in sostanziale continuità

L'evoluzione delle politiche remunerative si inserisce in un quadro che, sul fronte dei compensi effettivamente erogati nel 2025, mostra una sostanziale stabilità. La remunerazione fissa mediana percepita dagli amministratori delegati si è attestata a circa 1.241.000 euro, con una lieve flessione del 2% rispetto al 2024. Un andamento che non sembra indicare un cambiamento strutturale delle politiche retributive, quanto piuttosto una fase di stabilizzazione, influenzata anche dai cambiamenti intervenuti nella composizione dell'indice. Anche il bonus annuale mediano registra una variazione contenuta, raggiungendo circa 762 mila euro, in aumento dello 0,4%.

KPI ESG presenti nel 97% delle aziende, ma utilizzati in modo più mirato

I fattori ambientali, sociali e di governance (ESG) mantengono un ruolo centrale nei sistemi di incentivazione. Il 97% delle società analizzate collega, infatti, una parte della remunerazione variabile degli amministratori delegati al raggiungimento di obiettivi ESG.

Dopo diversi anni di progressiva diffusione, emerge tuttavia un maggiore livello di selettività. Diminuisce il numero delle aziende che inserisce metriche ESG contemporaneamente nei sistemi di breve e di lungo termine, mentre cresce il ricorso a questi indicatori all'interno dei soli piani STI. Il peso medio dei KPI ESG resta comunque significativo e rappresenta circa il 18% delle schede di incentivazione di breve termine e il 21% di quelle di lungo termine.

Negli STI continuano a prevalere gli obiettivi ambientali e quelli relativi alla sicurezza, ma aumenta il peso della governance, con metriche collegate ai processi aziendali, all'attuazione dei piani di sostenibilità, al risk management, alla compliance e alla gestione della supply chain. Nei sistemi LTI si osserva invece una maggiore concentrazione su un numero limitato di obiettivi, selezionati sulla base della loro rilevanza strategica e della possibilità di misurarne concretamente l'evoluzione nel medio-lungo periodo.

D&I e pay gap entrano nelle metriche retributive

Gli obiettivi di Diversity & Inclusion sono presenti nel 49% delle aziende. Nella maggior parte dei casi, le metriche continuano a concentrarsi sulla presenza femminile all'interno dell'organizzazione e nei ruoli di responsabilità. Parallelamente, cresce il numero di società che inserisce nei sistemi STI e LTI indicatori collegati al pay gap. Un'evoluzione che riflette la maggiore attenzione normativa e organizzativa verso l'equità retributiva e che rende sempre più necessario disporre di dati affidabili e criteri di valutazione omogenei. La presenza femminile nei ruoli apicali migliora, ma con una progressione ancora contenuta: nei ruoli Executive e Senior Director passa dal 23% al 24%, mentre nelle posizioni C-level aumenta dal 18% al 19%.

Aumenta il ruolo dei Comitati Remunerazione

La maggiore complessità dei sistemi incentivanti amplia anche le responsabilità dei Comitati Remunerazione, chiamati a valutarne la coerenza complessiva, la qualità delle metriche e l'effettivo collegamento con le priorità strategiche dell'azienda.

Nel FTSE MIB il 53% delle società prevede un Comitato Remunerazione, mentre il 43% dispone di un Comitato Nomine e Remunerazione. Solo il 5% delle aziende non prevede una struttura dedicata. Più in generale, si registra una crescita dei compensi riconosciuti a presidenti e membri dei comitati endoconsiliari, in particolare quelli dedicati a controllo interno e rischi, remunerazione e sostenibilità. Un andamento che potrebbe riflettere il maggiore impegno richiesto ai consiglieri e l'aumento delle responsabilità connesse al presidio di questi ambiti. I Comitati Sostenibilità sono inoltre presenti nel 68% delle società dell'indice, pari a 27 aziende, in crescita rispetto all'anno precedente.