"Me Economy" nelle aziende: flessibilità e sviluppo di carriera come principali richieste dei lavoratori

(Teleborsa) - Una sempre maggiore importanza data alla vita privata e alla personalizzazione diventerà il nuovo standard dei rapporti di lavoro, specie riguardo le giovani generazioni, sull’onda della "Me Economy" che si è imposta nelle abitudini dei clienti. L’invecchiamento generale della popolazione nelle economie sviluppate come l’Italia richiederà provvedimenti per evitare la perdita di competenza ed esperienza. E l’innovazione tecnologica porterà nuove soluzioni, creando più lavori di quanti ne renderà obsoleti. Sono questi i principali trend del 2024 individuati dalla ricerca "The Age of Adaptability" di ManpowerGroup.

"Il mondo del lavoro sta cambiando molto rapidamente. Nuove priorità personali dei lavoratori, specie quelli più giovani, cambiamenti demografici e progresso tecnologico portano allo stesso tempo nuove sfide e nuove opportunità alle organizzazioni" ha commentato Anna Gionfriddo, amministratrice delegata di ManpowerGroup Italia. "Accanto alle innovazioni come l’intelligenza artificiale, oggi assistiamo a una rinnovata importanza delle scelte individuali delle persone, del lato umano del lavoro. Da un lato questo significa nuove necessità a cui rispondere per attrarre e trattenere i talenti, come una maggiore flessibilità su orari e luoghi di lavoro e più attenzione ai bisogni individuali dei lavoratori. Dall’altro, questo sottolinea ancora una volta l’importanza della formazione per tutte le generazioni, per aggiornare le competenze dei lavoratori più ‘senior’ alle nuove tecnologie e per trasmettere ai più giovani l’esperienza dei loro colleghi senior".

La "Me Economy" applicata al mondo del lavoro indica la sempre maggiore tendenza dei lavoratori nelle loro scelte di carriera a dare priorità all’equilibrio tra lavoro e vita privata, privilegiando flessibilità e autonomia, e ad aspettarsi una maggiore personalizzazione del loro rapporto con l’azienda. I tre aspetti più ricercati dai candidati sono una settimana lavorativa di quattro giorni (per il 64%), poter scegliere inizio e fine dell’orario di lavoro (45%) e la possibilità di lavorare da casa (35%). Inoltre, il 60% dei lavoratori della Generazione Z (nati tra la metà degli anni Novanta e l’inizio degli anni Dieci) si aspetta che i propri datori di lavoro forniscano percorsi di sviluppo di carriera personalizzati con un orientamento regolare, mentori qualificati e piani di progressione trasparenti e personalizzati in base agli obiettivi personali.

Inoltre, la ricerca mostra come la Gen Z – di cui entro il 2030 farà parte il 58% dei lavoratori - stia cambiando scelte e aspettative anche dei lavoratori di altre generazioni. Il 93% dei ‘senior’ afferma di essere stato in qualche modo influenzato dai colleghi ventenni su vari ambiti: il confine fra lavoro e vita privata (per il 78% degli intervistati), l’apertura verso nuove tecnologie (76%), il desiderio di successo professionale (76%), una paga equa per il lavoro corrisposto (75%) e il coinvolgimento dei datori di lavoro nelle questioni sociali (71%).

La convivenza di diverse generazioni sui luoghi di lavoro crea però anche problemi organizzativi, nell’ambito di un generale invecchiamento e restringimento della forza lavoro nelle economie sviluppate. Da un lato la perdita di conoscenze generazionali da parte dei baby boomer che vanno in pensione, dall’altro gli Zoomer che cercano competenze aggiornate che combinino tecnica e aspetti interpersonali. In mezzo, i lavoratori a metà carriera che devono riqualificarsi per nuovi ruoli. Reskilling mirato e mentorship aiutano a colmare il divario di talenti tra le varie generazioni. I programmi di formazione trasversale possono consentire alla Gen Z e alle risorse più esperte di trasferire le conoscenze istituzionali.

Diventa inoltre sempre più importante e addirittura conveniente per le organizzazioni investire sui temi della diversity & inclusion: la ricerca rileva che le aziende con alti livelli di diversità hanno avuto il 39% in più di probabilità di superare quelle con una minore diversità interna e che i talenti migliori danno sempre maggiore priorità a lavorare in un ambiente inclusivo.

Lo sviluppo tecnologico e dell’intelligenza artificiale sarà un altro trend fondamentale: si apriranno opportunità per svolgere lavori più significativi, ma a condizione di avere le giuste competenze e preparazione. Per le aziende le sfide principali riguardanti l’impatto dell’intelligenza artificiale sul lavoro saranno formare i lavoratori per sfruttare le potenzialità dell’IA e trovare lavoratori già qualificati. Quasi 3 organizzazioni su 4 (71%) stanno attualmente o attivamente pianificando di utilizzare l’AI conversazionale nel loro processo di reclutamento. La maggioranza dei datori di lavoro (58%) ritiene che l’IA e la VR – Virtual Reality avranno un impatto positivo sull’organico della loro organizzazione nei prossimi due anni.